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Arbeitnehmerüberlassungsgesetz ist in Kraft getreten - Was Arbeitgeber beachten sollten

20Mär

Am 1. April 2017 ist die Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) in Kraft getreten. Ziel der Gesetzesnovelle ist es, den missbräuchlichen Einsatz von Leiharbeit und Werkverträgen zu verhindern.

Rechtsanwalt Gereon Gemeinhardt, Rechtsanwalt und Partner bei der dhpg, stellt die wichtigsten Neuerungen vor und gibt erste Praxisempfehlungen für Arbeitgeber:

  • Begrenzung der Höchstverleihdauer auf 18 Monate

    Unternehmen dürfen Leiharbeiter nicht mehr unbefristet, sondern nur noch maximal 18 Monate einsetzen. Längere Einsatzzeiten sind lediglich möglich, wenn ein Unternehmen tarifgebunden ist. „Personalabteilungen sollten den Verleihzeitraum im Auge behalten und laufend überprüfen“, rät Gereon Gemeinhardt. „Wird die Höchstüberlassungsdauer eines Leiharbeitnehmers überschritten, resultiert daraus ein Arbeitsverhältnis zwischen dem ‚leihenden‘ Betrieb und dem Zeitarbeiter. Eine Ausnahme besteht nur, wenn der Leiharbeitnehmer dieser Regelung widerspricht.“

    Die Berechnung der Höchstüberlassungsdauer beginnt allerdings erst mit dem Inkrafttreten des Gesetzes. Ein Leiharbeiter, der beispielsweise bereits seit Anfang 2017 in einem Unternehmen arbeitet, kann bis Ende September 2018 eingesetzt werden und somit insgesamt mehr als 18 Monate bleiben. Zudem gilt, dass ein Leiharbeitnehmer nach einer dreimonatigen Pause wieder in das gleiche Unternehmen zurückkehren kann.
     

  • Equal-Pay-Prinzip

    Leiharbeiter müssen spätestens nach neun Monaten Einsatz den gleichen Lohn wie Stammbeschäftigte erhalten. Somit müssen Arbeitgeber eine Vergleichsberechnung der Vergütung der Leiharbeitnehmer mit der von Festangestellten durchführen. Ein Unternehmen mit Tarifvertrag kann die Equal-Pay-Frist allerdings von neun Monaten auf 15 Monate verlängern, wenn es ab der sechsten Beschäftigungswoche ein Branchenzuschlag zum Zeitarbeits-Tariflohn zahlt. Hält sich ein Arbeitgeber nicht an die Equal-Pay-Vorschriften, muss er mit einem Bußgeld von bis zu 500.000 Euro rechnen.
     

  • Verbot des Einsatzes von Leiharbeitnehmern als Streikbrecher

    Unternehmen dürfen Leiharbeitnehmer nicht mehr als Streikbrecher einsetzen, auch wenn diese der Arbeit zustimmen würden. Seit dem 1. April 2017 dürfen Zeitarbeiter nur noch arbeiten, wenn sie keine Tätigkeiten von streikenden Beschäftigen ausführen.
     

  • Offenlegung der Arbeitnehmerüberlassung

    Unternehmen müssen die Leiharbeit im Vertrag kennzeichnen und gegenüber dem Zeitarbeiter transparent machen. Unterlassen sie dies, kann ein Scheinwerkvertrag und damit eine verdeckte Zeitarbeit vorliegen. Ein Zeichen dafür ist etwa, dass der Auftraggeber dem Leiharbeiter weisungsbefugt ist, wodurch ein Arbeitsverhältnis mit dem Auftraggeber fingiert wird. Unternehmen können somit einen Scheinwerkvertrag nicht mehr im Nachhinein als Leiharbeit erklären wie es bisher mit einer sogenannten Vorratserlaubnis möglich war.
     

  • Einbezug von Leiharbeitern in betriebsverfassungs- und mitbestimmungsrechtliche Schwellenwerte

    Leiharbeitnehmer werden bei den betriebsverfassungs- und mitbestimmungsrechtlichen Schwellenwerten mitgerechnet. Während eine GmbH mit 1.800 Mitarbeitern und 300 Zeitarbeitern vor dem 1. April 2017 auf weniger als 2.000 Mitarbeiter gekommen ist, ist die Mitarbeiterzahl mit dem Inkrafttreten des AÜG am 1. April 2017 auf 2.100 gestiegen. „Die Berücksichtigung aller Arbeitnehmer kann dazu führen, dass im Unternehmen (erstmals) ein Aufsichtsrat gebildet werden muss“, erläutert Gereon Gemeinhardt.